「それって私の仕事ですか？」と部下に聞かれたとき、賢い管理職はこの質問を 成長の機会 として活用します。
感情的にならず、冷静に対応することが重要です。
1.肯定から入る
まずは「いい質問だね」と肯定的に受け止めます。
否定せず、部下の疑問を尊重することで、対話の土台を作ります。
2.役割ではなく期待を伝える
「これは役割の話ではなく、期待されていることの話なんだ」と説明します。
つまり、「誰の仕事か」ではなく、「誰がやれば組織として良くなるか」という視点を伝えるのです。
3.影響力を意識させる
例えば、ゴミが落ちていたとき、「清掃担当じゃないし」とスルーするか、「誰かが困る前に拾おう」と動けるか。
この違いが 自律的に動ける人材 を育てます。
「あなたにお願いしたのは、仕事の範囲というより、期待しているからだよ」と伝えることで、部下は自分の価値に気づき始めます。
4.責任感を育てるチャンスと捉える
「それって私の仕事ですか？」という質問は、悪意ではなく 線引きへの不安 から来るものです。
この不安を対話で解消すれば、責任感と主体性を伸ばすことができます。
この考え方は、識学のメソッドをもとにしたマネジメント法として紹介されています。
この考え方を日常業務にどう活かすべきか
それって私の仕事ですか？という疑問を、主体性を育てる機会に変えることで、日常業務の質を向上させることができます。
以下のような方法で活かすと効果的です。
1. 業務の目的を明確にする
部下が「自分の仕事かどうか」を気にする背景には、業務の目的が不明瞭なことがあります。
例えば、「この業務はチーム全体の成果にどう貢献するのか？」を説明することで、納得感を持って取り組めるようになります。
2. 役割ではなく影響を伝える
「これはあなたの仕事だからやって」と指示するのではなく、「この業務をあなたがやることで、チーム全体がスムーズに動く」と伝えることで、責任感 を育てることができます。
3. 自律的な判断を促す
「それって私の仕事ですか？」と聞かれたときに、「どう思う？」と問い返すことで、部下自身に業務の意義を考えさせることができます。
4. チームの文化を作る
「自分の仕事だけをやる」のではなく、「チームとして成果を出す」文化を醸成することが重要です。
例えば、定期的なミーティングで「今週、誰がどんな貢献をしたか」を共有することで、協力意識 を高めることができます。
5. 適切なフィードバックを行う
業務を引き受けた部下には、「ありがとう」「助かったよ」と伝えることで、モチベーション を維持できます。
また、業務の成果を振り返り、「この対応がチームにどう影響したか」を話し合うことで、次回の判断力を高めることができます。
このような工夫をすることで、「それって私の仕事ですか？」という疑問を、成長の機会 に変えることができます。
