潰すつもりなんて全くないのに、結果として部下の成長やメンタルを壊してしまう上司がやっていることは、心理学的にはかなりはっきりしたパターンがあります。
親の「過保護」「心理的コントロール」と、職場の「マイクロマネジメント」は構造がよく似ています。
1. 親心で部下を潰す上司の根本構造
こういう上司の多くは、ざっくり言うと次のような「世界観」で動いています。
・前提１
部下はまだ危なっかしいから、自分が守ってやらないといけない。
・前提２
失敗させるくらいなら、自由を削ってでも守るべきだ。
・前提３
自分のやり方が「正解」で、それを教えることが親切だ。
この「守らなきゃ」「教えてあげなきゃ」という動機自体は親心ですが、それが行動レベルになると、心理学でいう「過保護」「心理的コントロール」や「マイクロマネジメント」になります。
その結果として起きるのが、
部下の自律性（自分で決める感覚）の低下。
有能感（自分はできるという感覚）の低下。
上司との関係性への不信・距離感の拡大。
で、これは親の過保護が子どもに不安や反発、内面の不調を招くメカニズムとかなり重なります。
2. 具体的にやってしまいがちな行動パターン
2-1. 細かすぎる指示・チェック（マイクロマネジメント）
・常に逐一報告させる
「この件は逐一報告して」「進捗は毎日共有して」と、必要以上に頻度を上げる。
・作業レベルまで口を出す
「そのメールの文面見せて」「この表はこの順番で並べて」など、アウトプットだけでなくプロセスにまで介入する。
・自分のやり方を強要
「こういうときは普通こうする」「私のやり方を覚えて」と、別解や工夫を認めない。
マイクロマネジメントは、最初は「サポート」「丁寧な指導」に見えますが、継続すると部下は監視されている感覚・信頼されていない感覚を持ち、ストレスや燃え尽き、パフォーマンス低下につながることが知られています。
2-2. 「失敗させない」ために機会を取り上げる
・難しい仕事を任せない
「まだ早いから」「負担をかけたくないから」と言って、チャレンジングな仕事を別の人や自分でやってしまう。
・顧客対応やプレゼンの前に取り上げる
「トラブルになると大変だから、ここは私が出る」と、本人に経験させない。
・安全な範囲に閉じ込める
単純作業やルーティンだけをさせ続け、「守っているつもり」で成長機会を奪う。
子どもへの過保護が、不安の増大や自信欠如につながることは多くの研究で指摘されており、職場でも同様に「経験させないこと」が長期的には不安・無力感を強めます。
2-3. 表向きは優しいが、心理的に縛る
・罪悪感を使う
「せっかく守ってあげているのに」「あなたのためを思って言ってる」を繰り返し、異論を封じる。
・失望をちらつかせる
「そんなことをされるとがっかりだな」「君には期待してたんだけど」を使って従わせる。
・依存させる
「困ったら何でも私に聞いて」「私の承諾なしには動かないで」と言い、部下が自分で判断しない構造を作る。
これは親の「心理的コントロール」に近く、子ども（部下）が自分で考え自分で動こうとする自律性を損ない、内面的な不調や受動的な態度を生みやすいとされています。
2-4. 「正しさ」で押さえ込む
・理屈で完全武装する
「リスク管理として当然」「会社のルールとして当然」と、「正論」を盾に自由度を削る。
・異論を未熟さとして扱う
「経験が足りないからそう思う」「そのうちわかるよ」と、意見を対等な議論に乗せない。
・最終的には「あなたのため」
反発が強まると、「結局あなたの将来のためなんだ」と、親心で蓋をする。
これもまた、表面的には「教育的」「合理的」に見えますが、相手の自律性への敬意が抜け落ちているため、心理的にはコントロールとして機能します。
3. その結果、部下の中で何が起こるか
自己決定理論では、人が健全に動機づけられ成長していくためには、
・自律性（自分で選び決めている感覚）
・有能感（自分はできる、成長しているという感覚）
・関係性（信頼され、尊重されている感覚）
という３つの基本的心理欲求が重要だとされています。
親の過保護や心理的コントロールが強いと、子どもはこれらの欲求が満たされず、不安、内向化、攻撃性などが生じやすいことが示されています。
職場では、次のような形で現れがちです。
・自律性の挫折
自分で決めた感覚がない → 指示待ち、受け身、責任回避が増える。
自分の意見や工夫が抑えられることで「考える意味がない」と感じ始める。
・有能感の低下
失敗させてもらえないので、「自分でやり切った成功体験」が積み上がらない。
いつも上司に直される・横取りされることで、「自分はダメだ」という学習が起こる。
・関係性の歪み
表向きは「いい人」でも、内心では「信頼してくれていない」「コントロールされている」と感じる。
その結果、上司を避ける、心の距離を取る、あるいは反発・抵抗としてミスや遅延が増える。
過保護な親に対し、子どもが「我慢して従う」か「反発して対立する」かという二極的な対応を取りがちなことが指摘されていますが、職場の「親心上司」に対しても同じようなパターンがよく見られます。
4. なぜ本人は「良かれと思って」続けてしまうのか
こういう上司が厄介なのは、「自分はいいことをしている」という自己イメージが強く、それが行動の修正を妨げる点です。
・自分の不安を自覚していない
本当は「部下の失敗が怖い」「自分の評価が落ちるのが怖い」といった不安があるのに、それを「部下のため」と言い換えている。
・成功体験がバイアスになる
過去に「自分が細かく指示して成功した」「厳しく育てて成長した」経験があると、そのやり方を万能化してしまう。
・組織文化が追い風になる
ミスへの罰則が強い、短期成果だけを評価する、といった文化の中では、「失敗させずに守る」ことが合理的に見えてしまう。
このようにして、「親心」でありながら実態は「過保護＋コントロール」というスタイルが固定化しやすくなります。
5. 部下側から見たときの「壊されポイント」
親心で部下を潰す上司のもとにいると、部下側は次のような内面的変化を経験しやすいです。
・判断力の鈍化
「どうせ後で指摘される」「最後は上司が決める」と思うことで、自分で考える筋力が落ちていく。
・自己評価の歪み
実力以上に自分を過小評価し、「私は一人では何もできない」と感じ始める。
・リスク回避過多
上司の不安を引き受ける形で、自分も過度に安全側に振れ、チャレンジや成長機会から避けるようになる。
・感情の二重構造
「大事にされている気もする」一方で、「窒息しそう」「信用されていない」という矛盾した感情が残る。
これは過保護な親子関係で、子どもが「ありがたいけど苦しい」という感覚を抱えるのと似ています。
6. こういう上司を見分けるためのチェックポイント
もし「親心上司」を観察・分析したいなら、次のような問いで見ていくと構造がはっきりします。
1). 失敗に対して
「一緒に振り返って、次に任せる」より、「二度と起きないように細かく管理する」が多いか。
2). 指示の出し方
ゴール（目的・水準）を伝えて任せるのではなく、手順レベルまで指定することが多いか。
3). 部下の提案への反応
「やってみよう」「修正しながら進めよう」より、「リスクがあるからやめよう」「まだ早い」が多いか。
4). 「あなたのため」という言葉の使い方
相手の選択肢を広げる場面で使うのではなく、相手の選択肢を塞ぐ場面で使っていないか。
5). 部下の成長スピード
年数の割に「自分で判断できる範囲」が狭いまま固定化していないか。
ここが当てはまるほど、「親心で潰す構造」が濃いと考えられます。
7. もしあなたがその状況にいるとしたら
分析としてはここまでで十分ですが、実際の人間関係としては、「完全な悪人」ではなく「怖がりな保護者」として理解すると、少し扱いやすくなることが多いです。
・上司の不安を見抜く視点を持つ
「この人は何を恐れているから、ここまで口を出すのか？」と見ると、単なる理不尽ではなく、「不安のパターン」として扱える。
・自律性を少しずつ取り返す
いきなり全てではなく、「ここまでは自分で判断してもよい範囲」を少しずつ広げる提案をする。
・「守られている」ことと「潰されている」ことを分けて認識する
守ってもらって助かる部分と、成長機会を奪われている部分を自分の中で切り分けておくと、自尊心が守られやすい。
